調理師が絶滅する・・・
激減する調理師
調理師が減り続ける日本。その一方で、宿泊業界の需要は右肩上がり。
2010年から2023年までの13年間で、日本では約18,000人の調理師が減少しています。
正確に言えば「調理師免許の交付数」が減っており、つまり“調理師になりたい人自体が減っている”のが現状です。
一方で、観光業界は回復どころかコロナ前を上回る勢いを見せています。インバウンド（訪日外国人旅行者）は年々増加しており、2030年には現在の約2倍に達すると予測されています。
こうした背景の中で、旅館やホテルといった宿泊施設の「調理師不足」は、今後ますます深刻になることが確実視されています。
“人がいないから採用できない”という時代ではなく、“そもそも調理師という職業を目指す人が減っている”という構造的な問題が進行しているのです。
2010年から2023年までの13年間で、日本では約18,000人の調理師が減少しています。
正確に言えば「調理師免許の交付数」が減っており、つまり“調理師になりたい人自体が減っている”のが現状です。
一方で、観光業界は回復どころかコロナ前を上回る勢いを見せています。インバウンド（訪日外国人旅行者）は年々増加しており、2030年には現在の約2倍に達すると予測されています。
こうした背景の中で、旅館やホテルといった宿泊施設の「調理師不足」は、今後ますます深刻になることが確実視されています。
“人がいないから採用できない”という時代ではなく、“そもそも調理師という職業を目指す人が減っている”という構造的な問題が進行しているのです。
調理師不足の理由
日本の宿泊業界では「調理師がいない」という声を多く耳にします。
では、なぜここまで調理師不足が深刻になっているのでしょうか。
背景には、次の5つの要因があります。
① 少子高齢化による母数の減少
まず根本的な問題として、若い世代そのものが少なくなっています。
少子化が進むなかで、調理師を目指す人の“母数”が減少しているのです。
さらに、現場の高齢化も顕著です。地方の旅館やホテルでは50代以上が中心で、なかには平均年齢70歳という厨房もあるほど。
ベテランの経験は貴重ですが、次世代への技術継承が難しくなってきています。
② 「ブラックな職場」というイメージ
飲食業と同じく、「長時間労働」「休みが少ない」「上下関係が厳しい」といったイメージが根強くあります。
特に地方の家族経営の旅館などでは、30年前の働き方から変わっていないところもあり、
「やはり昔ながらの厳しい職場」という印象を持たれてしまいがちです。
実際、労働環境の改善に取り組んでいる施設も増えてきていますが、まだ一部の古い体質が全体のイメージを下げているのが現状です。
③ コロナ禍での離職と転職
コロナの影響で、旅館・ホテル業界はかつてない打撃を受けました。
営業停止、ボーナスカット、減給、さらには解雇や廃業──。
この経験から、「宿泊業は不安定」と感じた多くの調理師が病院や介護施設、社員食堂などの安定業態へ転職しました。
その結果、業界から一度離れた調理師たちが戻ってこない構図が生まれています。
④ 教育・指導スタイルのギャップ
「仕事は見て覚えろ」という旧来の指導方法が残っている現場も多く、
ミスをすれば怒鳴られる――そんな“昭和スタイル”の職場もまだ存在します。
一方で、今の若い世代は「教える」「褒める」「話し合う」などのホワイトな教育環境で育っています。
そんな彼らが最初に出会う職場が厳しい環境だと、「観光業は合わない」と早々に離れてしまうケースも少なくありません。
⑤ 職業としての「憧れ」が薄れた
かつては『味いちもんめ』『将太の寿司』『天皇の料理番』など、
調理師を主人公にした漫画やドラマが数多くあり、子どもたちの憧れの職業でした。
しかし今では、そうした作品はほとんど見かけません。
エンタメの力は大きく、『スラムダンク』や『キャプテン翼』がスポーツ人口を増やしたように、
「憧れ」を感じるきっかけが少なくなったことも、調理師志望者の減少に拍車をかけています。
では、なぜここまで調理師不足が深刻になっているのでしょうか。
背景には、次の5つの要因があります。
① 少子高齢化による母数の減少
まず根本的な問題として、若い世代そのものが少なくなっています。
少子化が進むなかで、調理師を目指す人の“母数”が減少しているのです。
さらに、現場の高齢化も顕著です。地方の旅館やホテルでは50代以上が中心で、なかには平均年齢70歳という厨房もあるほど。
ベテランの経験は貴重ですが、次世代への技術継承が難しくなってきています。
② 「ブラックな職場」というイメージ
飲食業と同じく、「長時間労働」「休みが少ない」「上下関係が厳しい」といったイメージが根強くあります。
特に地方の家族経営の旅館などでは、30年前の働き方から変わっていないところもあり、
「やはり昔ながらの厳しい職場」という印象を持たれてしまいがちです。
実際、労働環境の改善に取り組んでいる施設も増えてきていますが、まだ一部の古い体質が全体のイメージを下げているのが現状です。
③ コロナ禍での離職と転職
コロナの影響で、旅館・ホテル業界はかつてない打撃を受けました。
営業停止、ボーナスカット、減給、さらには解雇や廃業──。
この経験から、「宿泊業は不安定」と感じた多くの調理師が病院や介護施設、社員食堂などの安定業態へ転職しました。
その結果、業界から一度離れた調理師たちが戻ってこない構図が生まれています。
④ 教育・指導スタイルのギャップ
「仕事は見て覚えろ」という旧来の指導方法が残っている現場も多く、
ミスをすれば怒鳴られる――そんな“昭和スタイル”の職場もまだ存在します。
一方で、今の若い世代は「教える」「褒める」「話し合う」などのホワイトな教育環境で育っています。
そんな彼らが最初に出会う職場が厳しい環境だと、「観光業は合わない」と早々に離れてしまうケースも少なくありません。
⑤ 職業としての「憧れ」が薄れた
かつては『味いちもんめ』『将太の寿司』『天皇の料理番』など、
調理師を主人公にした漫画やドラマが数多くあり、子どもたちの憧れの職業でした。
しかし今では、そうした作品はほとんど見かけません。
エンタメの力は大きく、『スラムダンク』や『キャプテン翼』がスポーツ人口を増やしたように、
「憧れ」を感じるきっかけが少なくなったことも、調理師志望者の減少に拍車をかけています。
さらに
近年の若い世代は、「ワークライフバランス」や「働きやすさ」というキーワードを重視する傾向が強まっています。
その結果、人員が充実し、労働環境が整備された大手資本の“キラキラしたホテル”や都市型リゾートへ応募が集中しています。
一方で、地方の温泉地や小規模旅館など、少数精鋭で運営している現場は深刻な人手不足に直面しています。
人材が集まらないことで、既存スタッフの負担が増え、結果的に「人がいないから働き方を改善できない」という悪循環に陥っているのが現状です。
その結果、人員が充実し、労働環境が整備された大手資本の“キラキラしたホテル”や都市型リゾートへ応募が集中しています。
一方で、地方の温泉地や小規模旅館など、少数精鋭で運営している現場は深刻な人手不足に直面しています。
人材が集まらないことで、既存スタッフの負担が増え、結果的に「人がいないから働き方を改善できない」という悪循環に陥っているのが現状です。
どうすればよい？
① まずは労働環境を整える
採用がうまくいかない施設の多くは、「人が採れない」のではなく、**「人が辞める」**ことに悩まされています。
高い採用コストをかけて入社しても、環境が整っておらず、数か月で退職してしまう――そんな悪循環が続いているケースが非常に多いのです。
特に地方の家族経営や世襲の旅館では、30年前の働き方がそのまま残っている場合もあります。
「休みの取り方」「役職間の関係」「評価制度」など、外から見れば小さなことでも、若い世代にとっては大きな壁です。
現場だけで悩まず、外部の専門家に委託して環境整備を行うのが近道です。
“労働環境の見直し”こそが、採用力アップの第一歩です。
② 既製品・半既製品の活用で効率化を
一昔前まで「既製品＝手抜き」というイメージがありましたが、今はまったく違います。
品質は格段に向上し、コストも抑えられるようになりました。
さらに、最近では**「半既製品」**と呼ばれる、オーダーメイド型の食材サービスも登場しています。
自社の味や見た目を保ちながら、仕込みの負担を軽減できるため、現場の労働時間短縮にも効果的です。
結果として、少人数でも安定して提供できる体制づくりにつながります。
③ 外国人スタッフを積極的に育成する
「外国人は補助しかできない」というイメージを持つ方もいますが、実際には経験豊富で即戦力になる人材も増えています。
煮方や揚場といった中核ポジションは難しくとも、3番手レベルの業務を十分にこなせる方もいます。
大切なのは、“できない前提”で見るのではなく、“育てる姿勢”を持つこと。
真面目で向上心のある外国人スタッフは、現場に新しい風をもたらしてくれます。
④ 「調理師に頼らない」運営方法を考える
あえて調理師を採用せずに運営する施設も、近年少しずつ増えています。
理由はシンプルで、調理師に依存した体制では「辞めたら回らない」「揉めると提供できない」という不安定さが残るためです。
たとえば、フロントスタッフやパートの方でも作れる簡易メニューを導入するなど、
オペレーションを工夫することで、調理師ゼロでも運営が可能な仕組みをつくることができます。
宿の規模やコンセプトによっては、こうした選択が最も現実的な解決策になることもあります。
採用がうまくいかない施設の多くは、「人が採れない」のではなく、**「人が辞める」**ことに悩まされています。
高い採用コストをかけて入社しても、環境が整っておらず、数か月で退職してしまう――そんな悪循環が続いているケースが非常に多いのです。
特に地方の家族経営や世襲の旅館では、30年前の働き方がそのまま残っている場合もあります。
「休みの取り方」「役職間の関係」「評価制度」など、外から見れば小さなことでも、若い世代にとっては大きな壁です。
現場だけで悩まず、外部の専門家に委託して環境整備を行うのが近道です。
“労働環境の見直し”こそが、採用力アップの第一歩です。
② 既製品・半既製品の活用で効率化を
一昔前まで「既製品＝手抜き」というイメージがありましたが、今はまったく違います。
品質は格段に向上し、コストも抑えられるようになりました。
さらに、最近では**「半既製品」**と呼ばれる、オーダーメイド型の食材サービスも登場しています。
自社の味や見た目を保ちながら、仕込みの負担を軽減できるため、現場の労働時間短縮にも効果的です。
結果として、少人数でも安定して提供できる体制づくりにつながります。
③ 外国人スタッフを積極的に育成する
「外国人は補助しかできない」というイメージを持つ方もいますが、実際には経験豊富で即戦力になる人材も増えています。
煮方や揚場といった中核ポジションは難しくとも、3番手レベルの業務を十分にこなせる方もいます。
大切なのは、“できない前提”で見るのではなく、“育てる姿勢”を持つこと。
真面目で向上心のある外国人スタッフは、現場に新しい風をもたらしてくれます。
④ 「調理師に頼らない」運営方法を考える
あえて調理師を採用せずに運営する施設も、近年少しずつ増えています。
理由はシンプルで、調理師に依存した体制では「辞めたら回らない」「揉めると提供できない」という不安定さが残るためです。
たとえば、フロントスタッフやパートの方でも作れる簡易メニューを導入するなど、
オペレーションを工夫することで、調理師ゼロでも運営が可能な仕組みをつくることができます。
宿の規模やコンセプトによっては、こうした選択が最も現実的な解決策になることもあります。